Účetní služby Liberec

Novela zákoníku práce provedená zák. č. 155/2013 Sb. od 1. 8. 2013 v § 39 odst. 4 upravuje výjimku pro možnost sjednávání pracovního poměru na dobu určitou bez omezení délky a četnosti jeho sjednání. Sjednávat pracovní poměry za těchto podmínek je možné až od 1. 8. 2013 a při dodržení stanoveného postupu.

Zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo sám ve vnitřním předpise vydaném podle § 305 ZP, může vymezit vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, při jejichž existenci se mohou sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení daného § 39 odst. 2 ZP. Sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení je možné současně za podmínky, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou a jiný postup, který upraví, bude těmto důvodům přiměřený. Písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vnitřní předpis musí povinně obsahovat:

 a) bližší vymezení důvodů, tzn. konkrétní specifikaci, co se rozumí vážným provozním důvodem nebo důvodem spočívajícím ve zvláštní povaze práce,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se jiný postup bude týkat a

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá nebo vnitřní předpis vydává.

Na základě shora uvedených pravidel musí každý zaměstnavatel podle svých potřeb posoudit, zda je nutná výjimka při opakovaném sjednávání pracovní poměrů a zda ji  prakticky využije. Možnost nové právní úpravy rozhodně neznamená, že zaměstnavatel bezprostředně musí na výjimku reagovat, protože podstatným pro věcné rozhodování u každého zaměstnavatele je to, zda mu právní úprava sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou platná do 31.7.2013 umožnila zajištění požadovaných činností či nikoliv.

Položme si tedy např. otázku, zda je vážných provozním důvodem např. zajištění zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance. V praxi spíše nebude nutné výjimku pro tyto případy sjednávat, neboť bude zpravidla postačující obecná právní úprava, která připouští sjednat pracovní poměr na dobu určitou až na dobu 3 let, a tento pracovní poměr je možné 2x opakovat nebo prodloužit. Sjednávat nutně výjimku pro tyto případy proto nemusí být nezbytné. Výjimka je spíše potřebná pro ty zaměstnavatele, kteří zaměstnávají opakovaně, zpravidla i na kratší dobu, stále stejné zaměstnance.

Je ovšem možné, že pro některé zaměstnavatele bude stanovení výjimky pro tento případ nezbytné, a to např. v případě, že sjednávají pracovní poměr za zástup krátkodobě se stále stejnými zaměstnanci. Pak by bylo přípustné mezi vážné provozní důvody zařadit i zástup za dočasně nepřítomné zaměstnance. V tomto případě by bylo vhodné v textu příslušného vnitřního předpisu  použít formulaci,  že vážným provozním důvodem je sjednání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu "náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance". Tato formulace kryje všechny situace, kdy zaměstnanec práci nekoná a je potřeba jej zastoupit jiným zaměstnancem, se kterým bude sjednán pracovní poměr na dobu určitou.

Z výše uvedeného je tedy patrné, že zákoník práce nikterak předem neomezuje okruh zaměstnanců, na které by se zvláštní úprava práce na dobu určitou mohla aplikovat (neobsahuje tedy žádný taxativní výčet okruhu zaměstnanců, na které lze zvláštní úpravu aplikovat, ani žádný konkrétní okruh zaměstnanců předem nevylučuje). Aplikace zvláštní úpravy zaměstnavatelem je tedy omezena pouze naplněním veškerých výše zmíněných podmínek (existují vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, jde o důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou, existence řádné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací obsahující veškeré výše zmíněné obsahové náležitosti, případně existence vnitřního předpisu), nikoliv určitým předem daným okruhem zaměstnanců.